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广西桂林旅游人力资源现状分析及思考

时间:2015-7-21 15:18:27 点击:

  核心提示:我国人均GDP已经达到5000美元以上,在这样的发展水平上,人们对旅游的需求也越来越多。2014年全年我国旅游总收入达到3.25万亿,旅游人数36.3亿。而桂林是我国旅游业发展较早的旅游地,有着丰富的...

我国人均GDP已经达到5000美元以上,在这样的发展水平上,人们对旅游的需求也越来越多。2014年全年我国旅游总收入达到3.25万亿,旅游人数36.3亿。而桂林是我国旅游业发展较早的旅游地,有着丰富的旅游资源,“桂林山水甲天下”的美誉显示了桂林优质的旅游资源,而在国家政策的推动下,桂林旅游也得到了较快的发展。旅游企业是一个地区旅游业发展的主要动力,要旅游企业主要依赖于资源和人力。随着我国旅游业的发展,国内旅游市场的竞争日趋激烈,再加入出境游的不断升温,桂林旅游也面临着更大的市场竞争。桂林也需要在资源和人力方面加强建设,提升地区旅游竞争力。

一、桂林旅游人力资源现状调查分析

为了桂林旅游企业的人力资源管理情况,笔者进行了问卷调查,通过对象山区、雁山区等9个旅游地区的酒店、旅行社以及景点的相关人员进行了问卷调查,发放问卷400份,回收有效问卷345份。具体分析如下:

1.人力资源情况

从桂林市旅游局获得的数据显示,目前桂林市旅游从业人员超过20万,其中有1/4在旅行社,有1/2强从旅游饭店类相关服务,而在旅游景区、商店等相关旅游服务单位的人数约占16%。本次问卷调查中获得问卷数据显示,旅游人力资源中以女性为主,占到68.3%,男性比例仅为31.47%,女性约为男性的2倍。桂林市旅游人力资源中,30岁以下人员较多,其中20-24岁的人员占到32.15%25-29岁的人员占比为33.27%,另外,20岁以下和30-50岁的人员分别占到15%左右。从人力资源素质和层次上来看,调查显示,高中学历占到38%,其余是初中以及下人员,占比约为20%,本科生是15%,研究生只有8%。高级管理人才只有6%,基层管理人员占47%,初级和中级管理人才合计占比47%。从人力资源的专业结构看,旅游管理专业人员占比53.56%,营销专业人员约23%,另外还有英语和计算机类人才,分别占比11%8.43%

2.人力资源管理情况

人力资源管理可以从5个方面考察:第一,招聘方面,桂林旅游人力的招聘渠道主要是人才市场。招聘企业在招聘前只有1/3的企业会做前期的人力资源规划,但是能够将规划落实的却很少。大部分的招聘是通过面试进行,企业笔试的单位占比约为40%,而能够采取更多元化的招聘方式的则更少。第二,在员工培训方面,约有一半的员工认为非常有必要进行旅游服务与管理知识的培训,而认为没有必要的人员则占到6.7%。能够积极参加旅游培训的人员约为56%,有些员工表现十分的不积极。其原因主要是由于有些培训不够实用,培训的内容缺乏针对性,形式单一等。大部分的旅游培训涉及到的内容有岗位技能培训、管理能力培训等,但是培训很少会与个人职业生涯规划相关,也缺乏对人才的职业心理方面的关注。旅游企业在培训方面的经费投入也比较低,培训时间以短期居多。第三,旅游人才的薪酬结构主要是基本工资、绩效工资加福利。本次调查显示,约70%的旅游工作人员的工资在2000元以下,只有6%的人员月收入超过2500元。有很多导游是无底薪的,而且调查显示有些导游企业甚至不跟自己的导游签订正式的劳动合同,和旅行社间呈现出松散的合作形式。在福利方面,多以实物为主,只有少数人员才能享受住房公积金、医疗保险等社会福利。第四,在绩效考核方面,一般只有年度考核,进行日常考核的单位只有15.4%。而对于考核的结果,旅游单位一般是以存档为结束,很少会针对考核中发现的问题向旅游人员进行反馈。普遍存在考核内容笼统,考核流于形式,考核方式单一等问题。第五,员工流动方面,表示出的特点是高学历人员流失快,实习生、临时工流失率高,而流失人员的年龄层次在20岁左右居多,其次是25-30岁年龄层的旅游人员,另外,而高层管理人员流失率也较高。

二、桂林旅游人力资源问题分析

1.人力资源管理理念落后

旅游企业对旅游人才的重视程度影响着旅游企业的发展和成败,而人才管理理念直接指导人才管理实践。旅游单位必须要建立起先进的人才管理意识,才能更好的调动人才的积极性。桂林旅游人才管理的理念比较落后,旅游企业或单位普遍不能充分正确认识到旅游人才在旅游业发展中的重要性,特点是一些旅游企业认识不到人才在旅游企业发展中的重要地位。大部分的旅游企业在人才管理上还停留在传统的人事管理,管理中过于强调裁员增效,工资福利缺乏吸引力,而培训经费被严重压缩,造成了较大人员流动性,优秀人才留不住。

2.人力资源结构不合理

旅游业的发展离不开雄厚的人才实力和合理的人才结构,但是当前桂林旅游业的人才结构欠合理性,不利于旅游业的发展。首先,人才层次结构不合理。从调查中可以了解到桂林旅游人才中,高级管理人才只有6%,而中级管理人才也只有11%,旅游企业以基层和初级管理人才为主,人才层次偏低。其次,人才专业结构欠合理。从调查了解到,非旅游管理类专业毕业的人才占到46%还多,可以说旅游人力中有大量的非专业人员,尽管旅游业的发展也需要外语、计算机等专业人才,但是桂林旅游就业门槛较低却是现实。

3.缺乏人力资源发展规划

从调查中发现,桂林旅游在人力资源发展规划上比较薄弱,缺乏规划意识,仅有1/3的旅游企业有进行人才规划,但也缺乏落实。主要是由于旅游单位未能从发展战略的角度进行人力资源思考,旅游企业对企业的发展目标、发展战略等没有清晰的认识,没有将旅游企业的发展与人力资源结合起来,人力资源规划仅仅是人事部门的工作,高层管理者很少参与人力资源管理,把人力资源规划与管理简单的等同于招聘、薪酬发放以及人员考核等。

4.人力资源管理体系不完善

在人才招聘方面,桂林的旅游企业普遍未能建立起清晰的招聘工作流程,没有招聘管理制度,招聘与岗位不符的情况时有出现,招聘工作不科学,调查显示只有40%的企业在招聘中采用了笔试则可见一斑。在人员培训方面,桂林旅游企业很少进行培训需求调查,很多年轻员工都认为自己获得的培训机会太少,而管理者对于人才培训也不够重视。在人员考核方面,桂林旅游企业当前使用的考核方法普遍比较单一,缺乏量化考核,多以定性为主,十分笼统,且大部分的考核流于形式,未能及时反馈,而没有与薪酬等挂钩,特别缺乏日常的考核,且缺乏对员工职业发展的关注。

三、桂林旅游人力资源发展对策

1.转变人力资源发展观念

优秀的人才是旅游企业强力的证明,也旅游企业竞争的保障。桂林旅游企业必须要尽快转变观念,创新人才理念,建立起现代人力资源管理理念,积极培养人才,建立起一批具有丰富的实践经验、管理理念先进的管理队伍。在人力资源管理中,要多考虑员工的需求,要尊重员工,信任员工。加强对工作岗位的分析,进行合理的人员配置,做好薪酬设计与管理,激发员工的潜能,让优秀的员工在合适的岗位上发挥其积极性。

2.做好人力资源发展规划

要从人力资源战略角度出发,积极调整人力资源结构。桂林有着良好的旅游区位优势,旅游业的市场化程度较高,旅游人才在国际国内范围内可以很好的流动,有助于桂林形成有序的、健康的人才发展机制。在泛北部湾经济区域以及中国东盟自由贸易区的发展带动下,桂林旅游业有着良好的发展前景。再加上国家对桂林旅游业发展十分重视,桂林可以借机引进国内外高层次旅游人才,创新人才管理体制,使人才留在桂林。在旅游企业层次来看,虽然不少企业已经开始了人力资源建设,加强了旅游人才的培训,提高了薪酬,但是总体上旅游人才层次不合理的问题仍没有解决,中高级管理人才匮乏是不争的事实,再加上人才结构不合理等,要求在未来人才资源发展必须加强战略规划,提高人力资源管理的系统性,使人才能够相互协调,并且要建立起动态化的人力资源管理制度,使人力资源管理更加灵活。

3.完善人力资源管理体系

在招聘方面,要建立完善的招聘体系,在招聘前要制定详细招聘计划,明确岗位说明书及岗位要求,确保针对岗位进行招聘。招聘程序上应根据岗位说明及岗位要求进行初步筛选。在招聘方法上,除面试外,还应加入笔试、情景模拟等方式,对应聘人才进行全方位的考查,另外要增加招聘渠道,招聘会外,还可以进行网络招聘,甚至还可以打猎头公司。在人力资源培训方面,要建立起员工培训普及化制度,确保有愿意进行培训的员工能得到合适的、有针对性的培训。

4.建立科学考核制度

在旅游人才管理方面,要加强考核,在考核内容要分层次进行,如从德、勤、能、绩等几个方面来对旅游人才进行综合性的考核。在考核方法上,要定性定量结合,尤其要加强定量考核。必要时将先进的绩效考核理念引入到人才管理中,例如运用360度绩效考核法等,提高人才考核的科学性。另外,对于考核的结果要强化应用,如考核结果的反馈,对于多次考核落后人员要加强管理等。

作者:易代网 www.163daixie.com 来源:网络
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