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【管理论文】浅谈企业绩效考核存在的问题、原因及对策

时间:2012-4-10 12:40:10 点击:

  核心提示:绩效管理作为一种有效的企业管理手段,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。企业的问题关键在人,管理好人是改善企业效益...

绩效管理作为一种有效的企业管理手段,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。企业的问题关键在人,管理好人是改善企业效益的最重要途径,因此必须研究如何妥善管理企业员工,绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。当前多数企业绩效考核与发展战略相脱节,绩效考核时间僵化,各级管理者和员工的参与度不够,考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标,考核指标脱离岗位职责、工作任务,绩效评价不现实,未形成有效的反馈机制等等,使整个企业绩效考核体系形同虚设,员工产生逆反心理,达不到考核的预期目标,甚至还导致不少人才流失。本文就目前企业绩效考核存在主要问题进行分析,提出一些个人看法与大家共同探讨。

一、绩效考核的基本定义

关于绩效的定义有多种,一般指员工通过努力所取得的工作结果,包括工作效率、行为,及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动,目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效,实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。

二、当前企业绩效考核存在主要误区

我国企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少,绩效考核实施过程存在不少问题:首先,绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效考核能起到效果的重要手段,而不应该是绩效考核的主要目的。当前约有75.9% 的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效考核的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效考核误入歧途,这一点值得我们高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。其次,员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心,员工存在较多的抵触情绪,不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。第三,可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。第四,考核主观性太强。有些企业把考核简单为:“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级,才能让员工心服口服,大部分企业还没有制定出准确标准,考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分,难免受个人喜好因素影响。第五,考核周期设置不合理。目前多数企业是一年进行一次考核,实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六,考核关系不够合理,目前多数企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。第七,对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。

三、导致企业绩效考核问题的主要原因

企业绩效考核问题的原因是多方面的:首先,领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核,不把绩效考核作为一项重要的工作来完成,只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为企业带来效益和利润,而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核政策。第二,对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上,而不是着眼于未来,使企业通过绩效考核,全面地提高员工素质,使企业生生不息。第三,现行的绩效考核方法不科学,考核者的个人原因严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异),也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效,缺乏客观、公正。第四,考核过程缺乏公开。我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响,缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨,因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么,更不晓得如何改进工作。第五,考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题,而且战略、流程等问题都没有理清,绩效考核的观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六,考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的,但也应有一定的联系,目前不少企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的

薪酬支付政策。四、解决问题的对策如何走出企业在绩效考核的困境,使绩效考核真正有效,需要从以下几方面着手:

1、树立科学绩效观

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会,有机会揭露工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化正确行为,绩效考核还是奖励的合理依据。当前,企业一些旧的观念和传统做法还未破除,要想建立一种新的制度尤其不易,在这样的人力资源环境中,除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度,否则无论出台哪种方案,最终都会无法有效运作。

作者:易代网 来源:网络
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